呂某與胡某以“底薪+提成”的模式合作，呂某自認是兢兢業業的“校長”，而在胡某看來，這不過是個人間的勞務雇傭。直到2025年公司被注銷，雙方在微信中對賬崩盤，才讓這段持續3年的合作本質浮出水面：究竟是平等的勞務合作，還是受管理的勞動關系？今天，鞏義市人民法院對外發布該起案件的判決，為這場“身份”之爭畫上了句號。
2020年10月，呂某和胡某協商，由呂某負責招生、分班等工作，胡某按照“底薪+”提成的方式發放工資。2021年7月，胡某成立了一家公司，呂某仍按照原有模式進行工作，2024年年底，雙方在微信中對賬，呂某向胡某發送了2021~2024年賬單，但胡某不認可賬單內容，2025年1月，胡某注銷了該公司。
今年3月，呂某向法院提起訴訟，要求胡某支付拖欠工資15萬元，并支付未簽勞動合同雙倍工資10萬元。
胡某辯稱，呂某、胡某之間系個人勞務雇傭關系，該約定遠早于胡某注冊公司成立的時間，因此雙方不存在勞動關系，沒有雙倍工資一說；胡某出于信任讓呂某以校長身份對外招生，但呂某卻謊報信息，私自侵占課時費，呂某應當配合完成對賬后，以實際工作時間計算報酬，其私自侵吞的費用應當予以返還。
法院審理查明，呂某、胡某2020年10月下旬，是以個人名義建立的勞務關系，但2021年7月公司成立后，呂某仍然從事原有的招生工作，從事的系公司營業范圍內的業務，并且在公司注冊的公司信息中顯示，呂某系該公司的財務負責人，根據雙方之間的微信聊天內容，呂某同時還負責分班、定課時、內務等工作。因此，呂某、胡某自2021年7月公司注冊之后建立勞動關系。
按照《工資支付暫行規定》的規定，用人單位必須書面記錄勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。呂某工作期間的工資均是由公司法定代表人即胡某通過個人賬戶支付，胡某未提交相應的書面記錄，應承擔舉證不能的不利后果。雙方聊天記錄顯示，從2020年年底開始，呂某的工資組成為“底薪+15%的提成”，結合胡某提供的收入明細表，根據胡某認可的收入情況，計算得出胡某欠付呂某工資共計61000元。
我國《勞動合同法實施條例》規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
案中雙方勞動關系建立是2021年7月，呂某主張的雙倍工資應自2021年8月至2022年7月，但呂某直至2025年才申請仲裁，已經超出法律規定的仲裁時效期間，故該項主張法院不予支持。
經開庭審理，鞏義法院判決胡某支付呂某61000元，駁回呂某的其他訴訟請求。
說法：公司成立后，必須及時梳理和規范用工關系
法律并非簡單地以“口頭約定”或“個人感覺”來定性雙方關系，而是看實質履行情況。此案中，初期雙方是個人間的勞務合作。但公司依法成立后，呂某從事的工作（招生）成為公司的主營業務，他本人也被登記為“財務負責人”并接受管理，這就構成了法律意義上的用工。此時，雙方的關系就從平等的民事主體合作，轉化為了受《勞動合同法》調整的管理與被管理的勞動關系。
這個轉變至關重要，它意味著用人單位從此承擔起為勞動者繳納社會保險、支付工資、保障休息休假等法定義務。這也提醒所有創業者，公司成立后，必須及時梳理和規范用工關系，避免日后產生不必要的法律風險。
記者 魯燕 通訊員 郝夢媛
